大家好我是安仔，歡迎大家來到本期的《豐叔共讀》欄目，今天跟邦友們共讀的是《裂變》第一章第十小節的內容——專業不等于專用。

    上期欄目我們談了職場“回頭草”員工的問題，本期我們討論下“專家型”員工做管理的問題。如果你的企業聘請了一位有著十幾年行業工作經驗的“專家”員工管理你的團隊，但是卻沒有業績，身為管理者的你該如何做呢？讓我們跟著豐叔一起學習吧？

    1、 專家沒業績？

    近兩年，北京王總公司發展迅速，他決心通過擴展團隊的形式，以適應企業發展的需要。新團隊需要新的領導，王總用高薪聘請了一位地板制造商公司的經理來做銷售工作。本以為這位經理在家居行業摸爬滾打多年，工作經驗豐富，可以提高企業的銷售量，但事與愿違，公司業績沒有突破，反倒下降，這可愁壞了王總。這位專家做團隊管理，怎么就沒有業績呢？

    2、 專家的話到底可信不

    豐叔了解到王總店面的情況下，幫他分析了原因：聘請的專家確實在地板行業深耕多年，對該行業內部的各種規則了如指掌，但最大的問題就是他并不懂的如何銷售產品，即使懂得也緊緊是一些皮毛，對銷售技巧和銷售策略并不明確的人，怎么能帶領團隊提高業績呢？

    3、 選人容易犯的錯誤

    豐叔不止一次強調過人才、人力資源的重要性，管理者選什么樣的人才就顯得尤為重要了，如果招聘到如同上文中那位銷售經理的員工，只會阻礙企業的發展和進步。豐叔在《裂變》書中提到了一個很重要的原則：堅持實事求是的原則，選拔真正適合企業發展的人才。身為管理者必須要明確很關鍵的點，你在企業做的每一項決策一定要從實際情況出發，立足根本才可以，所有“拍腦門”決定都會影響企業的發展。

    有的管理者在用人時注重“專家”的名頭，會聘請各個領域的“專家”組成一個看似專業的“團隊”，但其實意義并不大，不能實現人才的“專用”，只會造成企業資源的消耗，而頂著專家名頭發展的企業實質虛假繁榮，很容易在市場競爭中被淘汰。

    還有的管理者過于看重專家的“學歷”“文憑”，從某種程度來說這是選人片面化的表現�！皩W歷”很重要，高學歷的人在思維邏輯，溝通能力等各個方面都很優秀，但是在工作中可能是另外一種狀態，“學歷”只是衡量人才的標準之一，絕對不是唯一標準。就像郭德綱曾經接受采訪說過：“學相聲更多看重演員的天性，學歷很重要，但不是最重要的，你找個博士來說相聲，他沒有那個悟性，可能他就干不了說相聲�！�

    4、 選專家究竟該重視什么呢？

    首先，重視工作經歷。如果現在有兩個求職者想要應聘某公司銷售經理，求職者A是一位年齡32歲的博士，求職B本科畢業后從事了10年銷售工作，那么管理者更想要誰呢？

    可能大家看了豐叔的書后都會選擇B，其實這個選擇也不是百分百正確的。

    管理者在招聘員工時，一定要結合具體崗位、企業發展情況去選聘員工。如果求職者A在學生階段已經在某些公司有過工作經歷，并且業績很好，結合自己的高知身份，先進的銷售理念管理者為什么不用呢？如果求職者B銷售工作經驗豐富，但是一直做得是基層銷售，沒有做過管理層，管理者為什么要錄用呢？

    安仔想說的是，招人注重求職者工作經歷，而不能單純的被名頭，學歷等所束縛。

    其次，清楚任命崗位的特點。因崗定人是招聘員工的基礎，管理者必須要清楚招聘崗位的職責和特點，只有這樣才能選拔到心儀的人才。這就是為什么我們會看到很多企業在網上招聘信息一般會包括：崗位職責和任職要求。將崗位職責和任職要求作為招聘員工的核心原則，勝過“學歷”的帽子。

    再次，參考他人意見選人�，F今企業面試求職者時，順序一般是：人事專員面試，然后是人事主管面試，然后是部門經理面試，如果是高級管理人才可能還會有總經理面試。這種多人面試選拔人才可以更加科學，客觀，為因崗定人提供依據。如果僅僅是管理者一人去面試，很可能會造成人崗不適的狀況。

    最后，任何崗位都要有“實習期”。不管是經理級別的崗位還是基層員工崗位，不管是“專家”還是初入社會的學生，管理者一定要給予他們設置試崗期。試崗期結束后，人事專員要找到員工詢問他們的感受和想法，了解他們對公司真實的感受，如果是經濟級別的員工還要寫出工作計劃，以此用來判斷員工的能力。

    5、 豐叔帶你思考

    （1） 你的公司員工都是什么學歷？他們都有過什么樣的工作經歷？

    （2） 你會讓他們寫工作計劃嗎？工作計劃包括哪些內容呢?